Etusivu / Vastuullisuus / Vastuu henkilöstöstä

Vastuu henkilöstöstä


Vastuullisuuslupauksissaan henkilöstölle Tapiola painottaa erityisesti vastuullisuuteen kannustavan johtamiskulttuurin ja työhyvinvoinnin kehittämistä sekä ammattitaitoisen henkilöstön osaamisen jatkuvaa kehittämistä. 


Alkuvuonna 2011 tapiolalaiset vastasivat Yhteinen onnistuminen -ilmapiiritutkimukseen, jolla mitataan työnantajakuvan ja yrityskulttuurin kehittymistä sekä henkilöstön työtyytyväisyyttä. Tutkimuksen perusteella ilmapiiri yhtiöryhmässä oli hyvä ja erityisesti esimiestyössä oli tapahtunut kehitystä. Esimiestyötä on Tapiolassa järjestelmällisesti kehitetty muun muassa JET-valmennusohjelmien avulla. Valmennusohjelmaan osallistui vuoden 2011 aikana 44 esimiestä. 


Tukea johtamiseen ja esimiestyöhön toi myös vuoden 2011 alussa voimaan tullut henkilöstöhallinnon organisaatio­muutos. Muutoksen johdosta täysin keskitetystä henkilöstöhallinnosta luovuttiin ja osa henkilöstöpalveluiden toiminnoista hajautettiin yhtiöihin, lohkoille ja yksiköihin. Muutoksen tavoitteena oli liittää osaamisen kehittäminen lähemmäs liiketoiminnan kehittämistä ja tehostaa henkilöstö­asioiden viestintää esimiehille ja henkilöstölle. 


Tapiola sai asiakasvaliokunnaltaan arvion yhtiöryhmästä työnantajana. Raportissaan asiakasvaliokunta antoi arvokkaita kehitysehdotuksia esimerkiksi urakierron lisäämisestä ja ­Tapiolan työnantajakuvan kehittämisestä. 


Henkilöstön osaamisen kehittäminen on tärkeä panostuksen kohde

Tapiolan henkilöstön asiantuntijuus on voimavara ja osaamisen kehittäminen tärkeä panostuksen kohde. Henkilöstöä kannustetaan omaehtoiseen opiskeluun, jota tuetaan erilaisin tavoin. Tapiolalainen voi halutessaan kehittää omaa osaamistaan suorittamalla esimerkiksi vakuutusalan tutkinnon tai johtamisen erikoisammattitutkinnon (JET). Vuonna 2011 vakuutustutkinnon (VTS) suoritti 30 henkilöä ja ylemmän vakuutustutkinnon (YVTS) 3 henkilöä. Tapiolalaisten on mahdollista suorittaa myös erilaisia tutkintoja esimerkiksi oppisopimuskoulutuksella.

Verkko-oppiminen on keskeinen osa ammattitaidon ja osaamisen kehittämistä Tapiolassa. Vuonna 2011 verkko-opintojen suorituksia oli jopa 8 278 kappaletta (v. 2010: 5 694 kpl). Lisäksi osaamistaan voi laajentaa tehtäväkierron avulla. Henkilöstölle järjestettiin myös muun muassa turvallisuus- ja ensiapukoulutusta.

Henkilöstön koulutuspäiviä oli vuonna 2011 yhteensä 5 573 (v. 2010: 5 258), joista ulkoisia oli 2 885 ja sisäisiä koulutuspäiviä 2 688. Koulutustunteja oli näin ollen keskimäärin noin 14 tuntia henkilöä kohden.

Jokaiselle uudelle tapiolalaiselle laaditaan perehdytysohjelma, jonka tarkoituksena on varmistaa, että henkilö saa riittävän perehdytyksen Tapiolan toimintaan ja tehtäväänsä. Perehdytysten laatua ja onnistumista seurataan.

Vapaaehtoistyöpilotista saatiin myönteisiä kokemuksia

Vuonna 2011 Tapiolassa pilotoitiin henkilökunnalle suunnattua vapaaehtoistoimintaa osana työhyvinvointia. Kokeilussa työntekijät osallistuivat Suomen Punaisen Ristin tai Helsingin Diakonissalaitoksen järjestämään vapaaehtoistoimintaan. Kokemukset olivat myönteisiä, joten vuonna 2012 kaikilla tapiolalaisilla on mahdollisuus tehdä työajalla vapaaehtoistyötä lasten tai senioreiden parissa.

Vastuullisuus yhteistoimintaneuvotteluissa 


Tapiola-ryhmässä käytiin loppuvuonna 2011 yhteistoimintaneuvottelut henkilömäärän vähentämiseksi sekä organisaatiomuutosten tekemiseksi. Neuvotteluiden syynä olivat kannattavuuden parantaminen, toiminnan tehostaminen, kustannussäästöjen aikaansaaminen ja kehittämisen toimintamallin muutos. Tapiola joutui ensimmäistä kertaa turvautumaan laajoihin tuotannollistaloudellisiin yhteistoimintamenettelyihin 30-vuotisen historiansa aikana.


Yt-prosessin aikana panostettiin erityisesti avoimeen viestintään henkilöstölle ja esimiestehtävissä toimivien tukemiseen. Työntekijät saivat kommentoida yt-aiheisia juttuja verkkolehdessä ja kommentteihin vastattiin. Esimiehet valmennettiin käymään irtisanomiskeskustelut henkilöstöä kunnioittavalla tavalla. 


Neuvottelujen lopputuloksena työt loppuivat 139 henkilöltä. Lisäksi toteutettiin organisaatiomuutoksia, joista yksi merkittävimpiä oli yhtiöryhmän keskitetyn kehittämistoiminnon perustaminen. Henkilöstön luonnollinen poistuma ja muu vaihtuvuus hyödynnettiin täysimääräisesti. Irtisanotuille henkilöille taattiin määriteltyjen henkilöstöetuuksien voimassaolo sovituksi ajaksi työsuhteen päättymisen jälkeen.


Tapiola tukee irtisanottuja henkilöitä monin eri tavoin. Heitä muun muassa valmennetaan uusien työpaikkojen löytämiseksi. Tapiola on järjestänyt sekä työpaikkansa säilyttäneille henkilöille että irtisanotuille luentoja ja tarjonnut keskustelutukea.

Moniarvoisuustyö on tärkeä osa henkilöstöpolitiikkaa

Tärkeä osa Tapiolan henkilöstöpolitiikkaa ja vastuullista yritystoimintaa on moniarvoisuustyö. Tavoitteena on varmistaa henkilöstön riittävyys, työhyvinvointi ja johtamisen laadukkuus sekä tasavertaisuuden toteutuminen työhönotossa, uralla etenemisessä ja palkitsemisessa.

Vuonna 2011 tehtiin palkkatasa-arvoselvitys, jonka tuloksena ei löytynyt hälyttäviä tuloksia, joihin pitäisi puuttua.

Vuoden aikana nostettiin yhdeksi teemaksi myös häirintään liittyvät tilanteet ja niihin liittyvät ohjeistukset sekä toimenpiteet. Kiusaamista, syrjintää, häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä ei Tapiolassa sallita.
Tapiolan tavoitteena on, että vuonna 2012 moniarvoisuus on luonteva ja läpinäkyvä osa Tapiolan toimintakulttuuria, henkilöstöpolitiikkaa, tuotteita ja palveluja. Kehittämiskohteena on muun muassa moniarvoisuutta koskevan mittariston rakentaminen.

Työterveyteen ja -turvallisuuteen panostetaan

 
Tapiolassa työsuojelutoiminta on valtakunnallista ja koskee kaikkia. Tapiolassa on kaksi työsuojelutoimikuntaa, jotka toimivat yhteistyöelimenä työsuojeluasioissa. Työsuojelutoiminnan tavoitteena on taata turvalliset ja terveelliset työolot ja tukea henkilöstön työkyvyn ylläpitämistä ja kehittämistä. Erityistä huomiota kiinnitetään fyysisen työympäristön lisäksi henkiseen työympäristöön ja sen kuormittavuuteen sekä työturvallisuuteen.Vuoden 2011 aikana tapiolalaisille sattui 88 työtapaturmaa. Suurin osa työtapaturmista, 74 prosenttia, tapahtui työmatkoilla ja loput 26 prosenttia olivat työssä sattuneita tapaturmia. Vakavia työtapaturmia, joista aiheutui yli 30 päivää sairauspoissaoloa, sattui vuoden aikana 6 kappaletta. Nämä kaikki vakavat työtapaturmat sattuivat työmatkalla ja aiheutuivat liukastumisesta tai kaatumisesta.